Dans le passé, le recrutement suivait une formule quelque peu générique : description du poste → annonce → candidature → présélection → entretien → embauche. Bien que certains aspects de cette formule soient toujours importants, selon notre expérience chez Maliasili et celle de nos partenaires, un recrutement différent et plus créatif donne de bien meilleurs résultats.
Les gens sont le plus grand atout d'une organisation. Par conséquent, l'une des décisions les plus importantes qu'une organisation prendra est de savoir qui elle décide d'intégrer dans son équipe.
Vous souhaitez embaucher des personnes compétentes et talentueuses. Mais vous souhaitez également des personnes qui s'aligneront et enrichiront la culture de votre organisation.
Dans le passé, le recrutement suivait une formule quelque peu générique : description du poste → annonce → candidature → présélection → entretien → embauche. Bien que certains aspects de cette formule soient toujours importants, selon notre expérience chez Maliasili et celle de nos partenaires, un recrutement différent et plus créatif donne de bien meilleurs résultats.
Voici un résumé des conseils de recrutement de l'équipe Maliasili, ainsi que de nos partenaires Honeyguide et SORALO, qui ont tous deux réussi à constituer des équipes excellentes et talentueuses.
“Il y a quelqu'un – une perle – qui sera parfait pour votre poste. Vous n'avez qu'à aller trouver cette personne parmi les milliers qui cherchent du travail. Soyez convaincu qu'elle est là.”
-Damian Bell, PDG, Honeyguide
“ Quand je regarde les membres du personnel de SORALO, je me rends compte qu’environ 80% d’entre eux ont en fait gravi les échelons au fil des ans. Beaucoup ont commencé comme stagiaires ou bénévoles. Plutôt que de nous appuyer sur des processus de recrutement plus traditionnels et formels, nous avons réussi en développant notre équipe, en renforçant ses capacités et en adaptant les postes pour tirer le meilleur parti des atouts de chacun. Nous ne voulons pas de personnes qui recherchent simplement un emploi, nous voulons des personnes qui s’investissent et se sentent partie intégrante de SORALO. ”
-John Kamanga, PDG, SORALO
Que vous soyez en phase de recrutement ou non, soyez toujours à l’affût de talents et de personnes qui semblent correspondre parfaitement à votre entreprise. Ce sont ces personnes-là que vous souhaitez recruter, et on ne sait jamais : elles sont peut-être justement à la recherche d’un emploi. Entretenez ces relations et recherchez activement des occasions d’entrer en contact avec elles.
“Le recrutement, c'est un peu comme construire des maisons. Peu importe combien de fois vous le faites, vous manquerez toujours de temps. Soyez conscient du temps nécessaire pour créer une annonce, la diffuser, mener des entretiens, faire venir les gens au bureau, obtenir leur préavis, etc. Soyez réaliste et patient.”
-Damian Bell, Honeyguide
Veillez à ce qu'un membre de votre équipe intègre le recrutement dans son plan de travail et à ce que toutes les autres personnes concernées connaissent leurs rôles et responsabilités, ainsi que ce que l'on attend d'elles. Ce processus prend du temps ; vous devez donc le planifier et y consacrer les ressources nécessaires.
Lorsque vous rédigez votre offre d’emploi, ne vous contentez pas d’énumérer les principales responsabilités du poste et les qualifications requises. Allez plus loin et créez une offre inspirante qui donnera envie aux candidats de rejoindre votre organisation. Veillez à mettre en avant la culture et les valeurs de votre organisation, ainsi que les compétences et les qualités que vous recherchez chez le candidat idéal. Évitez d'adopter un ton ennuyeux : votre objectif est de mettre en valeur votre entreprise et d'attirer les bons candidats.
“ Vous allez embaucher quelqu’un qui va travailler à vos côtés pendant de nombreuses années ; vous devez donc vous assurer qu’il connaît votre culture d’entreprise et qu’il s’y intégrera bien. ”
-Damian Bell, Honeyguide
Les annonces dans les journaux ont peu de chances de vous permettre de trouver les personnes que vous recherchez. Demandez plutôt à votre réseau – partenaires, donateurs, membres actuels de votre équipe – de relayer votre annonce et de vous recommander. Faites preuve de réflexion et de créativité pour choisir où diffuser votre annonce : sur les réseaux sociaux, via une liste de diffusion, dans un groupe WhatsApp, voire auprès de certains de vos pairs que vous respectez et admirez.
Garantir la transparence et l'équité :
Élaborer un grille d'évaluation pour le recrutement pour les entretiens, afin que votre équipe comprenne bien ce que vous recherchez et pour garantir que le processus soit aussi transparent (et équitable) que possible. Cette grille d'évaluation vous aide à faire preuve d'équilibre et de cohérence lors de l'évaluation des candidats.
Impliquez plusieurs membres de votre équipe dès le début du processus afin de réduire au minimum les biais.
“ La lettre de motivation qui accompagne un CV est essentielle : s’il n’y en a pas, je ne jetterai même pas un œil au CV. ”
-Damian Bell, Honeyguide
Certaines offres d’emploi peuvent attirer des centaines de candidats. Veillez à ce que vos consignes soient claires dans l’annonce et triez les candidatures en conséquence (par exemple, ne prenez pas en considération un candidat qui n’a pas rédigé de lettre de motivation personnalisée). Une fois que vous avez réduit votre liste, organisez de brefs entretiens téléphoniques de présélection afin de mieux cerner les candidats et évaluer leur adéquation potentielle au poste. Pour gagner du temps et respecter les candidats, veillez à ce que ces entretiens soient courts (pas plus de 20 minutes) et à ce que l’objectif de l’entretien soit clairement défini.
Pensez à recourir à la recherche par mots-clés lors de la présélection des lettres de motivation. Même si cela peut sembler impersonnel, il s'agit d'une pratique courante, car c'est un moyen rapide d'identifier les candidats dont l'expérience correspond à vos besoins.
Une fois que vous aurez réduit votre liste à quelques candidats finaux (idéalement 3 !), mettez en place un processus d’entretien qui permettra d’évaluer à la fois leurs compétences techniques et leur adéquation avec la culture d’entreprise. Ce processus devrait également inclure des tests écrits, le cas échéant, et les candidats finaux devraient rencontrer d’autres membres de l’équipe. Dans de nombreux processus de recrutement classiques, les décisions sont souvent prises après un entretien de seulement 45 minutes (vous passez parfois plus de temps à réfléchir à ce que vous allez manger ce soir !). N’hésitez pas à consacrer davantage de temps à ce processus pour faire le bon choix.
Ne vous fiez pas uniquement aux références qui vous ont été fournies. Vous devriez également interroger des personnes susceptibles de connaître le candidat afin d'en savoir plus sur son travail, son expérience et sa personnalité.
Si possible, trouvez une mission de conseil courte et rémunérée qui vous permettra de tester une personne avant de vous engager dans une embauche complète. Cela vous aidera à mieux évaluer ses compétences et son adéquation culturelle avec votre organisation.
Tirez le meilleur parti de la période d'essai. C'est un moment crucial pour évaluer un candidat. Veillez à lui confier, pendant cette période, des responsabilités et des missions qui vous permettront justement de le faire.
“Vous ne voulez pas de personnel qu'il faut pousser tous les jours pour faire les choses. Vous voulez des personnes qui ont de l'auto-motivation, de la détermination.”
-John Kamanga, SORALO
Les compétences s'acquièrent et se développent, mais la passion, l'engagement et les valeurs communes n'ont pas de prix !
Même si le processus de recrutement prend beaucoup de temps, il ne constitue en réalité que la première étape vers la constitution d’une équipe performante. Le processus d’intégration (c’est-à-dire la manière dont vous formez et familiarisez un nouveau collaborateur avec l’équipe, son poste et l’entreprise) est essentiel pour mettre tout nouveau membre de l’équipe sur la voie de la réussite. (Voir 12 conseils pour une intégration réussie).
