Dans ce Lecteur, nous nous entretenons avec Angus Middleton, le directeur exécutif de Fondation pour la Nature de Namibie (NNF), une ONG axée sur la conservation et le développement durable, centrée sur l'humain et mettant fortement l'accent sur la gestion communautaire des ressources naturelles. Nous nous entretenons également avec Sam Shaba, le Directeur Général de Indicateur de miel. L'équipe de Honeyguide mène des initiatives de conservation très efficaces basées sur la communauté à travers la Tanzanie. Elle a été confrontée à plusieurs crises, notamment le retrait d'un financement important de la part de donateurs il y a plusieurs années, ce qui a presque paralysé l'organisation.

Nous avons demandé à Angus et Sam de partager quelques conseils clés que toute équipe, grande ou petite, peut adopter pour rester agile, pertinente et incroyablement résiliente.

Remarque : Ce dossier est plus long que d'habitude, mais le contenu est tellement précieux, surtout à la lumière de la crise du financement étranger des États-Unis, que nous avons décidé de tout inclure. Nous espérons qu'il vous sera utile.

Ce qui rend les organisations résilientes et comment elles réagissent en période difficile

D'après mon expérience, les caractéristiques clés des organisations de conservation résilientes sont les suivantes : * **Vision et objectif clairs :** elles ont une compréhension précise de ce qu'elles essaient d'accomplir, pourquoi c'est important et comment elles vont y parvenir. Cette clarté motive le personnel et les parties prenantes et permet de prendre des décisions axées sur les résultats. * **Adaptabilité et flexibilité :** elles sont capables de réagir aux défis et aux opportunités imprévus, au changement des conditions environnementales et aux nouvelles informations scientifiques. Elles n'ont pas peur d'ajuster leurs stratégies et leurs approches si nécessaire. * **Solide base financière :** elles disposent d'un flux de revenus diversifié et fiable, ce qui leur permet de fonctionner sans interruption, même en période d'incertitude économique. Elles investissent dans des stratégies de collecte de fonds durables et dans la gestion prudente des ressources. * **Personnel solide et engagé :** elles attirent, retiennent et développent un personnel passionné, compétent et dévoué à leur mission. Elles investissent dans le développement professionnel, favorisent une culture de soutien et de collaboration et s'assurent que leurs employés sont bien indemnisés et reconnus. * **Fortes relations avec les parties prenantes :** elles établissent et entretiennent des relations de confiance avec les communautés locales, les gouvernements, d'autres ONG, le secteur privé et les donateurs. Elles s'engagent dans des collaborations significatives et tiennent compte des perspectives de toutes les parties prenantes. * **Science et apprentissage :** elles s'appuient sur les meilleures données scientifiques disponibles, surveillent leurs progrès, en tirent des leçons et intègrent ces connaissances dans leur planification et leurs actions futures. Elles favorisent une culture d'apprentissage continu et d'amélioration. * **Leadership efficace et visionnaire :** elles sont dirigées par des personnes qui peuvent inspirer, motiver et guider l'organisation vers sa vision. Ces dirigeants sont capables de penser stratégiquement, de prendre des décisions difficiles et de plaider en faveur de la conservation. * **Communication transparente et efficace :** elles communiquent ouvertement et honnêtement sur leurs succès, leurs défis et leurs besoins avec toutes les parties prenantes. Elles utilisent divers canaux pour diffuser leur message et mobiliser le soutien. Ces caractéristiques peuvent être cultivées de l'intérieur de plusieurs manières : * **Favoriser une culture de l'apprentissage :** encourager les employés à partager des leçons apprises, à demander ou à fournir du feedback, et à participer à des formations et à des ateliers. Reconnaître et célébrer les efforts d'apprentissage et l'innovation. * **Investir dans le développement du personnel :** offrir des opportunités de formation, de mentorat et d'avancement professionnel. Soutenir la participation à des conférences et à des programmes d'apprentissage. * **Encourager la collaboration et le travail d'équipe :** créer des plateformes et des structures qui facilitent la collaboration entre les équipes et les départements. Promouvoir une communication ouverte et respectueuse. * **Donner aux employés les moyens de prendre des décisions :** déléguer des responsabilités et accorder aux employés l'autonomie nécessaire pour prendre des décisions dans leurs domaines d'expertise. Impliquer le personnel dans les processus de planification stratégique. * **Promouvoir la diversité et l'inclusion :** s'assurer que l'organisation reflète la diversité des communautés où elle travaille et qu'elle offre un environnement inclusif où tous les employés se sentent valorisés et respectés. * **Établir des mécanismes de feedback clairs :** mettre en place des procédures permettant aux employés de partager leurs préoccupations, leurs idées et leurs suggestions de manière informelle et formelle. Agir sur ces retours d'information. * **Pratiquer le leadership par l'exemple :** les dirigeants doivent incarner les valeurs et les comportements qu'ils souhaitent voir chez les autres. Ils doivent être transparents, responsables et soutenants. * **Établir des objectifs clairs et mesurables :** cela permet aux employés de comprendre comment leur travail contribue à la mission globale et de ressentir un sentiment de réussite lorsqu'ils atteignent ces objectifs. * **Reconnaître et récompenser les contributions :** célébrer les succès individuels et collectifs pour renforcer les comportements souhaités et maintenir le moral. * **Soutenir l'innovation et la prise de risque (mesurée) :** créer un environnement où les employés se sentent en sécurité pour proposer de nouvelles idées et essayer de nouvelles approches, même si cela implique une certaine prise de risque. Gérer ce risque par une planification et une évaluation appropriées.

Angus

La première chose à reconnaître est que toute organisation – petite ou grande, large ou non – peut être résiliente ou sujette à l'échec. Je crois que la résilience repose principalement sur trois piliers :

Diversité
La diversité au sein de l'organisation est essentielle, et cela englobe tout : âge, sexe, éducation, expertise, compétences, origine, ethnie, et plus encore. Dans notre équipe, par exemple, nous avons des scientifiques de l'environnement, des professionnels de la finance, des scientifiques sociaux, des jeunes, des membres de l'équipe plus expérimentés, etc. Plus une organisation est diversifiée, plus les points de vue, les perspectives et les opportunités d'engagement, de résolution de problèmes et de croissance sont variés.

De plus, il ne faut pas oublier qu'en matière de conservation, surtout dans le cas des organisations financées par des dons, les gens donnent aux gens. Si votre organisation reflète la diversité, vous avez plus d'occasions d'attirer et de créer des liens avec différents types de personnes et de lever ainsi des fonds diversifiés.

Profondeur
La profondeur que vous cultivez au sein de votre équipe est également essentielle. Cela signifie adopter une approche d'équipe globale plutôt que de compter uniquement sur le leader ou sur un unique responsable des collectes de fonds pour gérer les relations avec les donateurs ou les principaux parties prenantes. Vous devez vous demander : ‘ Que se passe-t-il lorsque vous n'êtes pas là ? ’ Cela s'applique également aux équipes plus petites. Vous devriez essayer de connecter un groupe diversifié de personnes de votre équipe avec vos donateurs, par exemple. Certains voudront peut-être parler à de jeunes, d'autres à des scientifiques, et certains préféreront s'engager avec les communautés locales. Si vous cultivez cette profondeur au sein de votre équipe, vous pouvez aider à favoriser ces relations en conséquence.

Réseaux
Enfin, les réseaux sont essentiels. Dans le domaine de la conservation, nous collaborons souvent sur des programmes, résolvons des problèmes ensemble et apprenons les uns des autres. Par exemple, NNF a bénéficié de faire partie du réseau de partenaires Maliasili, où nous avons appris à connaître d'autres organisations, tiré des leçons de leurs succès et de leurs erreurs, et observé comment elles renforcent leur résilience en temps de crise. Nous avons également pu partager nos propres expériences.

Ces trois piliers clés sont, à mon avis, ce qui permet de bâtir une organisation résiliente, soutenue par une bonne communication et la confiance.

Voici quelques facteurs ou événements inattendus qui ont mis à l'épreuve la résilience de notre organisation, et comment notre équipe a réagi : * **Pannes technologiques majeures :** Il y a quelques années, nous avons connu une panne de système informatique généralisée qui a paralysé nos opérations pendant plusieurs jours. L'équipe a réagi en mettant en place des processus de contournement manuels, en communiquant de manière proactive avec nos clients sur la situation et en travaillant sans relâche pour résoudre le problème technique. Nous avons également revu nos plans de reprise après sinistre pour nous assurer que cela ne se reproduise pas. * **Changements réglementaires soudains :** Une nouvelle loi a été adoptée qui a eu un impact immédiat et significatif sur notre secteur d'activité. Notre équipe s'est mobilisée rapidement pour comprendre les implications, modifier nos politiques et procédures internes, et former le personnel aux nouvelles exigences. La collaboration inter-départementale a été clé pour garantir une transition en douceur. * **Crises économiques imprévues :** Lors d'un ralentissement économique marqué, notre organisation a dû faire face à une baisse des revenus et à une pression accrue sur les budgets. L'équipe a répondu en identifiant des opportunités de réduction des coûts, en réévaluant les priorités d'investissement et en se concentrant sur le maintien de la valeur pour nos clients. Une communication transparente sur la situation et les mesures prises a été essentielle pour maintenir la confiance. * **Événements géopolitiques ayant un impact sur la chaîne d'approvisionnement :** Un conflit majeur dans une région clé de notre chaîne d'approvisionnement a entraîné des retards et des pénuries de certains matériaux. Notre équipe logistique a activement cherché des fournisseurs alternatifs, diversifié nos sources d'approvisionnement et ajusté nos plannings de production pour minimiser les perturbations pour nos clients. Nous avons également renforcé nos plans de continuité d'activité pour mieux anticiper de tels événements. * **Changements rapides des attentes des clients :** Le marché évolue constamment et les attentes des clients peuvent changer du jour au lendemain. Notre équipe d'innovation et de développement produit a su réagir en menant des recherches approfondies sur les tendances émergentes, en recueillant des commentaires directs des clients et en lançant rapidement de nouvelles fonctionnalités ou de nouveaux services pour répondre à ces besoins changeants. L'agilité et la capacité à itérer rapidement ont été déterminantes. Dans chaque cas, notre succès repose sur plusieurs éléments clés : une **communication ouverte et honnête**, une **prise de décision rapide et éclairée**, une **forte collaboration entre les équipes**, la **capacité à s'adapter et à innover**, et un **engagement inébranlable envers nos valeurs et nos clients**. Nous avons appris à considérer ces défis comme des opportunités d'apprentissage et de renforcement de notre organisation.

Angus

En tant qu'ONG nationales, nous sommes constamment confrontées à des défis imprévus, souvent multiples à la fois. L'intensité et la gravité peuvent varier, mais les principaux défis peuvent inclure le retrait de donateurs majeurs, la détérioration de relations importantes (telles qu'avec des partenaires, le gouvernement ou les communautés) et des crises sans précédent comme le COVID.

En gérant les crises, nous avons appris l'importance de faire une pause et de laisser de l'espace pour les sentiments, ainsi que pour que les gens traitent et réagissent à leur manière.

C'était une leçon tirée de la COVID. Il faut laisser aux gens l'espace pour réagir par eux-mêmes avant d'essayer de tout rassembler et de diriger tout le monde dans la même direction. Dans les équipes diversifiées, certains prospèrent dans le chaos, tandis que d'autres ont besoin de structure et de réassurance dans ces moments-là. Il faut permettre aux gens de trouver leur espace et leur énergie, d'exprimer leurs sentiments.

En tant que leader, il est essentiel d'avoir une “idée de la situation” de ce dont votre équipe a besoin. Échangez avec les membres de l'équipe de manière à leur convenir – certains peuvent avoir besoin d'encouragements, tandis que d'autres préféreront discuter de nouvelles opportunités. Une fois que vous comprenez où se situe votre équipe – qu'elle soit effrayée, indifférente, concentrée sur les opportunités ou qu'elle tente d'ignorer la crise – vous pouvez commencer à les rassembler pour trouver une voie commune à suivre.

Il n’y a pas de réponse unique applicable à toutes les équipes. Cependant, en faisant une pause et en créant cet espace pour que les gens s’expriment, vous pouvez alors tracer un chemin ensemble.

Pouvez-vous partager un moment où quelque chose ne s'est pas déroulé comme prévu et où vous avez dû pivoter rapidement ? Comment cette expérience a-t-elle façonné votre approche du leadership et de la prise de décision ?

Sam

En 2017/2018, au début du mandat de Trump, une part importante de notre financement lié aux États-Unis a été suspendue de manière inattendue. Cela a entraîné un déficit de 40% dans notre budget prévisionnel, et nous avons dû licencier un quart de notre équipe. Ce fut l'une des décisions les plus difficiles que nous ayons eu à prendre.

Nous avons pivoté en passant en mode survie, en établissant un service dédié à la collecte de fonds et à la communication, et en apprenant de nombreuses façons d'être frugal avec chaque dollar. Cette expérience a renforcé nos outils internes de gestion financière et les méthodologies que nous utilisons pour renforcer les capacités de gouvernance et de gestion auprès des communautés avec lesquelles nous travaillons. Nous avons également acquis lors de cette expérience de nouveaux et bien meilleurs financeurs philanthropiques qui nous ont fait suffisamment confiance pour financer notre stratégie plutôt que des projets isolés.

Comment votre équipe aborde-t-elle la prise de décision face à l'incertitude, et quels facteurs ou perspectives guident vos choix dans ces moments ?

Sam

Face à l'incertitude, notre approche de prise de décision est guidée par la transparence, la priorisation et l'adaptabilité. Laissez-moi vous expliquer un peu plus.

• Transparence : Nous croyons en la communication ouverte de ce qui se passe, même lorsque la voie à suivre est incertaine. En tenant notre équipe et nos partenaires informés et en sollicitant activement leurs conseils, nous nous assurons que les décisions sont prises collectivement et avec les meilleures informations disponibles. Cela favorise la confiance, renforce la collaboration et nous permet de mobiliser les connaissances approfondies de ceux qui sont les plus proches des problèmes.

• Prioriser ce qui compte le plus pour notre vision à long terme : En période d'incertitude, nous nous concentrons sur ce qui génère un impact réel. Nous ‘ priorisons la priorisation ’ en identifiant les actions les plus critiques qui s'alignent sur nos objectifs à long terme et en veillant à ce que les ressources soient dirigées vers le maintien de notre mission. Cette approche disciplinée nous aide à rester concentrés et à éviter de réagir aux pressions à court terme.

• Nous nous efforçons d'être agiles : En intégrant de la flexibilité dans nos plans, ce qui nous permet de pivoter à mesure que de nouvelles informations émergent. Nous documentons également les décisions clés et les examinons périodiquement pour évaluer leur efficacité, garantissant ainsi que nous apprenons et nous améliorons continuellement.

Diriger en temps de crise : votre attitude compte vraiment

Je crois que les qualités les plus importantes pour les dirigeants en conservation, surtout lorsqu'ils dirigent pendant des périodes de perturbation ou de changement, sont la résilience, l'adaptabilité et une communication claire et inspirante.

Angus

En période de perturbation et de changement, c'est le moment où les dirigeants doivent vraiment se surpasser. Il existe de nombreux types de leadership, et pendant ces moments, vous devez être prêt à fournir divers types de leadership et à démontrer des qualités solides dont votre équipe et votre organisation ont besoin. C'est difficile, mais nécessaire.

• Premièrement, avoir de la conscience et de l'empathie est essentiel. Comme mentionné précédemment, les gens réagissent différemment aux périodes difficiles. Par exemple, ne forcez pas les gens à être optimistes – dites qu'un changement et une perturbation apporteront des opportunités. Parfois, ce n'est tout simplement pas le cas. Vous pouvez toujours faire en sorte que le changement fonctionne, mais ce n'est parfois pas de la manière que nous anticipons. Cependant, avoir une conscience et de l'empathie quant à la façon dont les gens sont affectés différemment pendant une crise vous permet de maintenir la cohésion de l'équipe.

• Il faut montrer l'exemple, mais ne pas le faire seul. Soyez en première ligne, mais emmenez votre équipe avec vous, sinon vous vous épuiserez rapidement. Rappelez-vous que vous n'avez pas toutes les réponses. Travailler ensemble avec votre équipe pendant une crise vous aidera également à construire un processus de leadership plus solide.

• Il faut rester calme (ou du moins le paraître !) et maintenir la confiance. Vous ne pouvez pas être chaotique dans votre approche – votre équipe doit vous voir comme un leader fiable. Cependant, ne soyez pas tenté d’edulcorer les choses. Vous devez maintenir la confiance ; si vous essayez de donner aux gens un faux sentiment de sécurité, la confiance se dissoudra. Vous pouvez toujours donner aux gens un réel sentiment de sécurité tout en étant honnête avec eux.

Je crois que le rôle le plus important d'un leader pour aider son équipe et son organisation à rester adaptables et résilientes est de cultiver une culture de sécurité psychologique.

Sam

Le rôle le plus important d'un leader pour favoriser l'adaptabilité et la résilience est de créer un environnement où les gens se sentent informés, responsabilisés et soutenus pour naviguer efficacement dans le changement : Cela commence par la transparence – partager ouvertement les défis, les opportunités et les décisions afin que chacun comprenne la situation dans son ensemble.

Donner à l'équipe la possibilité de prendre des initiatives est tout aussi important, en instaurant une culture où les gens se sentent en confiance pour prendre des décisions, expérimenter des solutions et apprendre des revers. Dans le même temps, les dirigeants doivent assurer la stabilité en maintenant l'attention sur les objectifs à long terme et les valeurs fondamentales, en veillant à ce que l'adaptabilité soit guidée par une vision claire.

Maintenir le travail d'équipe et la motivation dans les moments d'incertitude 

Face aux pressions croissantes – financières, politiques ou environnementales – comment gardez-vous votre équipe ancrée dans votre mission et vos valeurs fondamentales ?

Angus

J'insiste sur le pouvoir des conversationsBeaucoup de gens disent que dans notre secteur, il y a parfois “trop de discussions et pas assez de conservation”, et je dis toujours, en fait, “Une bonne conservation nécessite de bonnes conversations.” Donc, je pense que pour garder les gens ancrés et concentrés, surtout au sein d'équipes diversifiées en temps de crise, ces conversations sont nécessaires. Il faut trouver des contextes différents et créer des espaces où les gens peuvent s'exprimer, réfléchir et discuter ouvertement des problèmes, tout en les maintenant alignés sur la mission et les valeurs de l'organisation.

N'essayez pas toujours de trouver des réponses immédiates : Il est tout aussi important de ne pas forcer une réponse immédiate, surtout sous pression. Par exemple, si après la période de 90 jours, le gouvernement américain reconsidère son gel de financement, et compte tenu de son désengagement de la diversité, de l'équité et de l'inclusion – qui est au cœur de nos valeurs – nous aurons besoin de discussions internes pour décider si nous pouvons accepter les nouvelles conditions assortissant leur financement, sans compromettre nos principes. Nous n'avons pas les réponses ni les conclusions pour le moment, et nous n'en avons pas besoin. Mais ces conversations sont cruciales ; elles garantissent que, lorsque des décisions devront être prises, nous aurons eu ces discussions et une base pour prendre ces décisions.

Et c'est vraiment ce qui maintient les équipes ancrées : elles sont capables d'en discuter, de réfléchir constamment les unes sur les autres en tant qu'équipe, sur les pensées de chacun, et sur l'orientation générale de l'organisation.

Quelles sont certaines pratiques moins connues ou non conventionnelles qui ont aidé votre équipe à rester adaptable et à maintenir son élan dans un domaine en évolution rapide ?

 Sam

Une pratique que nous avons adoptée est de veiller à ce que tous les membres de l'équipe, quel que soit leur rôle, avoir une compréhension claire de notre stratégie organisationnelle globale. Ceci est très lié au point d'Angus ci-dessus sur la création de ‘ profondeur ’ au sein de l'équipe. Cela permet à chacun de voir comment ses efforts quotidiens contribuent à notre mission plus large, même face à des changements rapides.

Budget flexible : En outre, nous élaborons nos plans de travail et budgets selon deux scénarios : l'un pour le meilleur des cas et l'autre centré sur les priorités essentielles. Ceux-ci sont revus trimestriellement, ce qui nous permet d'adapter nos interventions en fonction des ressources disponibles. Pour renforcer la transparence, nous partageons ouvertement nos plans de travail et budgets en ligne, ainsi qu'un outil de suivi des flux de trésorerie en temps réel qui tient notre équipe informée de notre situation financière.

Comment s'assurer que votre équipe reste motivée et adaptable en période d'incertitude ?

Angus

Renforcez le sentiment de but, apportez un esprit “ je peux le faire ” et indiquez les opportunités : Comme expliqué ci-dessus, le leadership est essentiel en période de crise. C'est le moment pour les dirigeants de se montrer et de rappeler à leur équipe pourquoi leur organisation existe, ainsi que leur sens commun du but, dissipant ainsi les sentiments de désespoir et le sentiment de perte de direction. Il est important de maintenir la confiance au sein de l'organisation. L'organisation sera aussi agile que son leadership. Il est essentiel de ne pas essayer de diriger seul, mais de le faire en équipe.

Vous êtes en première ligne, mais c'est l'équipe qui vous aidera à traverser cela, tout comme vous les aiderez eux aussi à traverser cela.