De nombreux dirigeants ont du mal à comprendre par où commencer ou comment investir correctement dans leurs équipes. Ce guide explore ce sujet et propose des conseils pratiques pour y parvenir.
Vous avez identifié un talent prometteur pour vous aider à gérer vos programmes. Elle est profondément passionnée et dévouée, avec des aspirations à devenir un catalyseur de changement dans la conservation de l'environnement. Cependant, trois ans plus tard – malgré votre optimisme quant au fait de la former pour qu'elle devienne une future leader au sein de votre organisation – elle décide de passer à une entreprise privée, même si le travail y est considéré comme ‘ peu inspirant ’. Cette décision vous surprend car vous pensiez avoir une bonne relation, et elle croyait en la mission de votre organisation. Cela vous amène à vous demander ce qui a pu mal tourner : “ Ai-je investi suffisamment en elle ? L'ai-je fait se sentir valorisée ? ”
À maintes reprises, il a été démontré que les organisations capables de retenir les talents sont celles qui offrent de bonnes rémunérations et investissent dans leur croissance et leur développement. Cependant, c'est souvent plus facile à dire qu'à faire, surtout lorsque les dirigeants ne savent pas par où commencer ou estiment manquer des ressources nécessaires. Mais c'est réalisable, et voici quelques idées pour vous lancer.
Dans le domaine de la conservation, surtout au début, on s'attend à ce que beaucoup d'entre nous travaillent pour un salaire minime. C'est la passion qui nous anime, pas le chèque de paie. Et dans une certaine mesure, c'est acceptable aux premiers stades d'une organisation. L'essentiel est que, lorsque l'organisation dépasse ce stade, qu'elle devienne plus professionnelle, que son champ d'action s'élargisse et que la charge de travail augmente, elle doit alors également donner la priorité à une rémunération compétitive. Reconnaître la nécessité de payer de manière compétitive est un début et peut vous aider à formuler et à articuler vos objectifs et vos besoins en matière de collecte de fonds auprès des donateurs. Et même lorsque vous n'avez pas l'argent, il est important de faire savoir à votre équipe que vous essayez de l'obtenir.
Assurer l'équité salariale est également essentiel. Il est communément admis que les équipes ou les individus internationaux sont mieux rémunérés que les personnes travaillant sur le terrain dans des organisations locales. Nous devons cesser d'accepter cela comme un fait dans les domaines de la conservation et de l'environnement et commencer à travailler pour y remédier.
Dans un LinkedIn post, Fred Nelson, fondateur de Maliasili, a souligné les points ci-dessus, en mettant en avant ce qui suit :
Il y a une concurrence accrue : Aujourd'hui, la concurrence pour attirer les meilleurs talents dans le secteur environnemental et social est plus forte que jamais. Les organisations à but non lucratif doivent rivaliser avec des entreprises axées sur l'environnement, rentables et en pleine croissance, qui offrent souvent des salaires plus élevés et, parfois, sont axées sur une mission.
Nous devons changer les mentalités limitantes : Pour favoriser la croissance et l'efficacité, les organisations à but non lucratif doivent se libérer des mentalités et des pratiques limitantes qui entravent l'investissement dans leurs équipes. Si les organisations commencent souvent petites et avec des ressources modestes, elles doivent adapter leur état d'esprit à mesure qu'elles se développent – il est crucial de veiller à investir dans votre équipe à mesure que votre travail et votre portée augmentent. Le problème que nous rencontrons souvent survient lorsque les organisations étendent leurs activités sans ajustements correspondants dans leur investissement dans le personnel. Cet ajustement à mesure que l'équipe grandit pourrait inclure une restructuration financière efficace, des stratégies de collecte de fonds qui tiennent compte de l'investissement dans le personnel, telles que des salaires compétitifs et des opportunités de développement professionnel, et plus encore.
Prioriser la culture de bailleurs de fonds de soutien : Les bailleurs de fonds de la conservation doivent également changer leur état d'esprit et fournir des ressources pour les coûts organisationnels essentiels, et reconnaître que les investissements dans les personnes et les équipes sont le fondement de la production d'impact. Les dirigeants devraient trouver des occasions de cultiver, d'influencer et de travailler avec des bailleurs de fonds qui voient la valeur d'investir dans les personnes. Des changements sont nécessaires dans les attitudes dépassées concernant la limitation des frais généraux et la priorisation des activités au niveau des projets par rapport aux fonctions organisationnelles essentielles. Cela article a quelques réflexions utiles pour apaiser les craintes et aider les financeurs à prendre des décisions courageuses lorsqu'il s'agit de soutenir des organisations afin qu'elles atteignent leur impact.
Investir dans votre équipe ne devrait pas être uniquement financier ; cela devrait également inclure le bien-être mental et physique. En tant que leader, vous pouvez :
Fournir des ressources : Reconnaissez le tribut physique et émotionnel que le travail de conservation peut avoir sur les individus, qui travaillent souvent pendant de longues périodes loin de leur famille. Assurez-vous d'investir des ressources pour la santé mentale et le bien-être. Pour les équipes de terrain, fournir des repas réguliers et équilibrés, des logements décents et suffisamment de temps libre peut faire une grande différence. Chez Maliasili, nous fournissons une allocation annuelle de bien-être à notre équipe pour qu'elle l'utilise comme elle l'entend. D'autres organisations encouragent les journées de santé mentale, ou des choses simples comme l'aménagement d'endroits pour se détendre ou jouer (nous connaissons une équipe qui possède un ensemble de tennis de table que tout le monde adore !)
Promouvoir la flexibilité dans la mesure du possible : Des recherches ont montré que des horaires de travail flexibles peuvent offrir une multitude d'avantages tant pour les individus que pour les organisations. Mettez en place des aménagements de travail flexibles lorsque cela est possible afin que votre équipe puisse gérer son emploi du temps en fonction de ce qui lui convient le mieux. Cela leur permet également de mieux concilier vie professionnelle et vie privée – par exemple, aller chercher les enfants à l'école, aller à la salle de sport, passer du temps avec leurs proches, etc.
Favoriser une culture positive : Cultivez une culture d'entreprise solidaire et inclusive qui valorise l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, encourage les membres de l'équipe à prendre des pauses, à maintenir une bonne santé physique et mentale, et à éviter l'épuisement professionnel. Veillez à ce que votre équipe travaille des heures raisonnables, se repose et récupère après des périodes chargées, et prenne l'intégralité de ses congés.
Les dirigeants doivent faire plus que parler de bien-être. Ils doivent lui donner la priorité et en être eux-mêmes un modèle.
Le domaine de la conservation est dynamique, avec des défis urgents qui émergent constamment. L'amélioration des compétences de votre équipe démontre non seulement votre confiance en celle-ci, mais elle encourage également l'innovation et l'adaptabilité. Il est donc important de prioriser le développement professionnel et de l'intégrer dans toutes les activités de l'organisation. De plus, le développement professionnel favorise une culture d'amélioration et d'apprentissage continu. Voici quelques idées pour y parvenir.
Concentrez-vous sur le développement interne : En conservation, nous privilégions souvent les opportunités externes de développement professionnel, pourtant certaines des plus grandes opportunités d'apprentissage se trouvent souvent au sein de nos propres organisations. Celles-ci incluent :
Promotion d'un culture de retour d'information qui permet aux individus d'apprendre et d'améliorer continuellement leurs compétences. Les retours d'information ne devraient pas seulement être descendants, mais aussi ascendants.
Efficace gestion qui nourrit la croissance de votre équipe, et soutient son parcours pour devenir des contributeurs plus compétents, motivés et précieux pour l'organisation.
Interagir et travailler en étroite collaboration avec pairs ce qui favorise l'apprentissage individualisé et le développement des compétences, car il permet l'échange de perspectives, d'expériences et d'expertise diverses, enrichissant ainsi les connaissances au sein de l'organisation.
Fourniture tâches d'étirement qui mettent au défi les individus de relever des tâches qui les obligent à sortir de leur zone de confort, encourageant ainsi l'innovation, la résolution de problèmes et la croissance personnelle.
Champion interprofessionnel occasions d'apprentissage qui favorisent l'apprentissage entre différentes équipes.
Soutien interne mentorat et coaching qui offre des conseils personnalisés, le transfert de connaissances et un soutien continu. Rien de mieux que de recevoir du mentorat et du soutien de la part de quelqu'un qui comprend bien l'organisation et le secteur!
Construire une pratique interne de apprentissage et partage de nouvelles idées, de contenu (articles, podcasts) et de nouvelles approches.
Échanges interorganisationnels Envisagez d'effectuer un échange avec une organisation partageant les mêmes idées afin d'exposer votre équipe à différents environnements de travail, à des pratiques exemplaires et à des perspectives diverses, élargissant ainsi leurs horizons d'apprentissage.
Identifier les opportunités de formation : Offrir des opportunités de formation continue et de développement professionnel pour doter les membres de l'équipe des connaissances et compétences les plus récentes pertinentes pour les efforts de conservation. Cela peut inclure des ateliers, des conférences, des cours en ligne et des certifications.
Participer à des événements et des voyages d'apprentissage : Encouragez les membres de l'équipe à assister à des conférences et des séminaires pour réseauter, apprendre auprès d'experts et rester au fait des tendances émergentes et des meilleures pratiques. Trouvez des occasions de mettre en avant les membres plus jeunes ou moins connus de l'équipe et offrez-leur des opportunités de prendre la parole, d'accroître leur visibilité, etc.
Promouvoir la formation continue : Soutenir des diplômes supérieurs ou une formation spécialisée pour les membres du personnel qui souhaitent approfondir leur expertise dans des domaines de conservation spécifiques.
