Lors du Forum sur la conservation des communautés africaines que nous avons organisé il y a deux mois, une session essentielle portait sur la création d'organisations diverses et inclusives. Ce recueil met en lumière les différentes stratégies identifiées par un groupe diversifié de leaders de la conservation pour passer de la parole à l'action.
Au Forum africain de la conservation communautaire nous nous sommes réunis il y a deux mois, il y a eu une session essentielle sur la construction d'organisations diverses et inclusives. L'Afrique est un continent incroyablement diversifié – pourtant, malgré une telle richesse de diversité, le visage de la conservation africaine a souvent reflété une démographie principalement limitée et privilégiée, manquant de diversité (et souvent exclusive) sur de nombreux fronts.
Au cours de la session à Naivasha, un groupe diversifié de dirigeants africains de la conservation s'est accordé à dire que bien que ce sujet soit souvent considéré comme sensible et inconfortable, nous devons l'embrasser, en parler et l'aborder. Pour créer un changement réel et durable, les organisations – y compris leurs dirigeants et leurs équipes – doivent faire le pas courageux de créer le temps et l'espace nécessaires pour s'engager dans des conversations ouvertes et sûres sur la manière de construire réellement des organisations diverses et fortes. La session visait à explorer et à comprendre de nouvelles perspectives, et les dirigeants ont souligné que si les conversations ouvertes sont un début, elles doivent être suivies d'actions qui institutionnalisent ce travail, en en faisant une priorité.
“ Les dirigeants ont souligné que plus ce sujet est discuté, plus les conversations deviennent faciles à gérer, permettant des voies plus claires pour la mise en œuvre du changement ”, explique Omagano Shooya de Maliasili, qui a facilité la discussion.
Plus d'acronymes peuvent souvent créer du bruit et de la confusion, et alors les mots et le sens qui se cachent derrière se perdent. Ici, nous voulons définir les termes, décrire ce que signifie la DEI et pourquoi elle est importante.
Diversité couvre un éventail d'expériences humaines, d'origines et de points de vue. En conservation, cela se traduit par l'acceptation d'un large éventail de voix, d'origines et d'expériences, reconnaissant les différentes manières dont la différence existe dans votre contexte.
Équité est l'engagement à évaluer régulièrement les systèmes et les structures, en identifiant et en éliminant les biais dans la distribution des opportunités et des ressources. L'objectif est de garantir que chacun reçoive ce dont il a besoin pour obtenir des résultats équitables.
Inclusion dépasse la simple représentation. Elle implique des actions intentionnelles qui permettent à des personnes de toutes caractéristiques de participer pleinement et de créer des environnements où chacun se sent valorisé, respecté et entendu, favorisant un véritable sentiment d'appartenance.
Justice sociale porte sur l'équité et l'égalité dans la société. Cela signifie s'assurer que chacun a les mêmes droits, opportunités et traitements, indépendamment de son origine, afin que chacun puisse vivre une vie digne et respectueuse.
Lors de la session au forum, les dirigeants ont discuté et identifié plusieurs stratégies pour passer de la parole aux actes.
Bâtir des organisations plus équitables, diverses et inclusives ne devrait pas être une simple case à cocher ; cela devrait être considéré comme une partie intégrante (et l'ADN) de toute organisation qui souhaite réellement s'engager à constituer des équipes plus solides. Embrasser la diversité rendra votre équipe meilleure en apportant de nouvelles idées, de nouvelles façons de travailler, de nouvelles perspectives et de nouvelles expériences. Et l'équité et l'inclusivité créeront un plus grand sentiment d'appropriation, de confiance et d'engagement.
Nous devons commencer par nous valoriser en tant que leaders, et modéliser cela dans nos familles, nos communautés et nos lieux de travail. Comme l'a souligné un leader : “ Nos valeurs ne sont pas ce que nous disons, mais ce que nous pratiquons. ”
Cela signifie également nous former, nous et nos équipes, à reconnaître les biais inconscients. Ceux-ci existent lorsque nous avons inconsciemment des attitudes, ou que nous entretenons des stéréotypes négatifs et positifs à l'égard des autres. Ces biais ne sont ni bons ni mauvais, mais ils influencent la manière dont nous prenons nos décisions quotidiennes. Ils se manifestent de diverses manières, comme le choix des personnes que nous embauchons, celles à qui l'on prête attention lors des réunions ou la façon dont les décisions affectant différentes catégories de personnes sont prises. Cela nous appelle à cultiver l'empathie pour la vie et les expériences des autres – à nous mettre à leur place, surtout lorsque leur vie et leurs expériences ne nous ressemblent pas.
Comme pour tout, il faut laisser une place aux erreurs. Les gens apprennent à abandonner leurs préjugés et à être plus empathiques lorsqu'ils utilisent une langue qui ne leur est pas familière. Une correction aimable et une intention bienveillante font beaucoup.
Définissez la diversité dans votre contexte. Pour de nombreuses régions d'Afrique, la diversité ne concerne pas seulement la race et le genre. Elle englobe plus que cela et inclut souvent la communauté dont vous êtes issu, votre origine ethnique, votre genre, vos capacités physiques, vos croyances religieuses, votre clan, votre âge, votre statut socio-économique, votre niveau d'éducation, et plus encore. Les dirigeants doivent comprendre ce que signifie la diversité dans leur contexte et l'intégrer en fonction de cela.
Les dirigeants et les organisations doivent cultiver une culture qui valorise délibérément la diversité et l'inclusion, et en tenir compte dans chaque décision que l'organisation prend, comme le processus d'embauche. Par exemple, continuez-vous à embaucher des personnes qui sont allées dans certaines écoles, ou qui parlent d'une certaine manière ? Embauchez-vous des personnes qui viennent d'un milieu similaire au vôtre, ou qui se conforment à votre façon de faire les choses ?
Disposer de cette approche permet de réduire les biais inconscients lors du recrutement. Nous avons tous des stéréotypes sur certains groupes de personnes, qui affectent les décisions que nous prenons. Il est donc important non seulement d'en être conscient, mais aussi de les faire reconnaître dans les politiques de recrutement, les processus d'intégration, etc. Il est également essentiel de veiller à ce que la culture organisationnelle ne reflète pas uniquement les perspectives des fondateurs, mais tienne compte de points de vue diversifiés.
Les dirigeants devraient trouver des moyens d'établir des échelles salariales justes et transparentes. Dans de nombreuses organisations, y compris les organisations de conservation et les organisations à but non lucratif, des salaires différents basés sur des termes comme “ expatrié ” ou “ local ” perpétuent l'inégalité. Orienter les organisations vers une rémunération équitable est essentiel, et les discussions avec vos donateurs sur la nécessité d'une juste rémunération pour tous les membres de votre équipe devraient en faire partie également.
Développer des parcours pour un leadership diversifié au sein de l'organisation. Cela encourage différentes façons de penser, différents styles de leadership et des expériences variées. Commencer le processus dès l'embauche garantit que la planification des transitions de leadership n'est ni une réflexion après coup ni une surprise, mais la fin d'une stratégie de gestion des talents au sein de l'organisation. Ce sujet a été longuement discuté lors d'un récent webinaire animé par le PDG de Maliasili, Fred Nelson, et certains de nos partenaires. Vous pouvez trouver un résumé et l'enregistrement du webinaire ici.
Favoriser la diversité et l'inclusion nécessite un investissement important pour obtenir des résultats significatifs. Tout processus organisationnel ou changement de système qui en vaut la peine nécessite un investissement pour se concrétiser. L'investissement dans le processus peut inclure du temps, des ressources, de la formation ou d'autres besoins imprévus, et vous voudrez planifier et allouer des ressources à ceux-ci.
La DEI devrait être une problématique transversale au sein d'une organisation. Les dirigeants doivent s'assurer que chaque équipe l'adopte, favorisant ainsi une approche unifiée et holistique visant à créer une culture où chacun se sent valorisé et habilité.
Comme l'ont souligné les responsables de la conservation, les discussions sur ce sujet doivent évoluer en permanence, et les recommandations ci-dessus ne sont pas exhaustives, mais plutôt un point de départ. Construire une organisation véritablement diversifiée et inclusive demande du temps, du travail, du courage, de l'honnêteté, de la patience, des investissements et une réflexion continue.
