Nous pensons souvent au pouvoir comme à quelque chose de ‘ négatif ’, quelque chose que l'on a sur un autre. Cependant, en réalité, les relations sont beaucoup plus complexes que cela, et le pouvoir a souvent été utilisé pour accomplir des choses importantes, tout comme il est parfois utilisé pour le contraire. Le pouvoir se manifeste de nombreuses façons, y compris le pouvoir que nous avons en nous-mêmes. Comme l'a dit le praticien visionnaire du développement Robert Chambers : “ Nous n'avions pas l'habitude de pouvoir parler de pouvoir… maintenant il n'y a absolument aucun problème car il est reconnu comme étant omniprésent et très, très significatif. ”

La conservation renferme un réseau complexe de dynamiques de pouvoir. Elles restent souvent inexprimées, pourtant elles influencent considérablement le succès ou l'échec des organisations et des initiatives de conservation. Dans ce Reader, nous explorons les différentes manières dont le pouvoir se manifeste au sein des organisations et entre les différentes parties prenantes. Nous examinons également comment les dirigeants et les organisations africaines de conservation peuvent utiliser le pouvoir pour faire mieux.

Comment les différents types de pouvoir se manifestent-ils ? 

• Alimentation par : Ce type de pouvoir repose sur la hiérarchie et le contrôle. Utilisée positivement, la hiérarchie peut apporter des limites, de l'ordre et de la structure. Souvent, cependant, elle instille la peur chez les autres. Pensez aux patrons autoritaires qui imposent leur autorité d'une main de fer. Cela conduit généralement à la résistance ou à la rébellion contre le leader.

• Alimentation-Plus Ce pouvoir découle du travail d'équipe et de la coopération, et met l'accent sur le respect et le soutien mutuel. Il favorise les actions de groupe et les efforts collaboratifs où les individus travaillent ensemble efficacement.

• Puissance-Intérieure C'est la confiance en ses capacités et la volonté de remettre en question les hypothèses. Il s'agit du sentiment de dignité et de la connaissance de soi d'une personne, et cela inclut la capacité de reconnaître les différences individuelles tout en respectant les autres.

• Puissance-à: Cette forme de pouvoir se caractérise par la reconnaissance que chaque membre de l'équipe possède des capacités uniques et peut faire une différence. Elle met l'accent sur l'idée que les gens peuvent agir et faire une différence (maintenir leur autonomie) lorsqu'ils sont soutenus et responsabilisés.

Les nombreux visages du pouvoir

Entre les dirigeants et leurs organisations

Le chef d'une organisation – son dirigeant – détient un niveau d'autorité qui s'accompagne intrinsèquement de pouvoir. La manière dont les dirigeants exercent ce pouvoir peut avoir un impact profond sur leurs équipes et l'organisation dans son ensemble. En tant que leader, vos comportements et vos actions sont puissants. Ils modélisent ce qui est accepté et acceptable au sein de votre organisation, façonnant ainsi sa culture.

Un leader qui donne du pouvoir 

• Ils écoutent pour entendre, pas pour répondre. Ils écoutent pour vous aider à faire vos meilleures réflexions.

• Vous aide à prendre des décisions, sans vous dire comment les prendre.

• Demande de grandes questions pour vous aider à guider votre réflexion, plutôt que de simplement vous dire quoi penser.

• Fournit des commentaires clairs, directs et opportuns pour vous aider à progresser, pas seulement pour critiquer et vous abattre.

• Utilise des valeurs pour guider ses actions plutôt que de se concentrer uniquement sur les objectifs et les résultats financiers.

• Célèbre et assume la diversité et les différentes façons de voir et de penser le monde et notre travail.

• Crée intentionnellement des espaces où les gens se sentent en sécurité et valorisés.

• Aide les gens à reconnaître et à tirer des leçons de leurs échecs.

Êtes-vous un leader encourageant ? Voici quelques questions à considérer.

Voici quelques questions qui peuvent vous aider à réfléchir à la manière dont le pouvoir se manifeste dans votre organisation et à la façon dont vous, en tant que leader, pouvez l'utiliser à bon escient.

• En tant que leader, comment puis-je créer une atmosphère de confiance et de collaboration au sein de mon équipe, en les encourageant à apporter leurs compétences et perspectives uniques ? Est-ce que j'utilise mon pouvoir pour favoriser un environnement inclusif et collaboratif où les perspectives diverses sont valorisées ? Ou est-ce que je perpétue des structures hiérarchiques qui étouffent l'innovation, la pensée critique et favorisent une culture négative ?

• Suis-je concentré sur le bien-être à long terme de l'organisation et de ses employés ? Les leaders positifs privilégient le bien-être de ceux qu'ils dirigent. En tant que personne occupant une position de pouvoir, les leaders peuvent créer une culture positive qui favorise non seulement l'atteinte des objectifs de travail, mais aussi la croissance personnelle et le bien-être.

• Est-ce que j'écoute activement et sollicite l'avis des autres ? Est-ce que je traite tout le monde dans mon équipe avec respect et dignité ? Traiter les autres avec respect, quelle que soit leur position, est fondamental pour créer une culture organisationnelle positive. Encourager la diversité des perspectives peut conduire à des décisions plus inclusives et éclairées. Cherchez à être le leader qui apprend de ses erreurs plutôt que celui qui n'est jamais remis en question.

• Suis-je conscient de mes biais et est-ce que je travaille à les atténuer ? Est-ce que j'utilise mon pouvoir pour défendre l'équité et l'inclusivité ? Reconnaître et aborder les biais, qu'ils soient culturels, raciaux, tribaux, de genre, claniques ou autres, est essentiel pour un leadership juste et équitable. Les dirigeants peuvent promouvoir la diversité et l'inclusion en utilisant leur influence pour un changement positif. Par exemple, y a-t-il un équilibre entre les genres au sein de votre organisation ?

• Suis-je transparent dans mes processus de décision et responsable envers mon équipe ? Ou est-ce que j'utilise mon pouvoir pour éviter la responsabilité ? La transparence inspire la confiance et garantit que les autres comprennent la raison d'être de vos actions. Assumer la responsabilité de ses succès comme de ses échecs est une marque de leadership éthique et donne le bon exemple au reste de l'équipe.

• Est-ce que je crée des opportunités pour que d'autres endossent des rôles de leadership ? Nourrir les futurs dirigeants est un signe de leadership avant-gardiste. Cela signale également à une équipe que vous cherchez à partager les responsabilités et le pouvoir. En tant que leader, vous avez l'opportunité unique d'assurer le succès à long terme de votre organisation en créant un système efficace plan de succession.

Entre collègues et équipes

Les dynamiques de pouvoir existent également au sein des équipes et entre collègues. Certains individus peuvent avoir plus d'influence au sein de l'organisation ou un meilleur accès aux ressources et aux connaissances que d'autres. D'autres sont dans l'organisation depuis plus longtemps et ont noué des relations avec des parties prenantes qui les ont rendus inestimables et, en fin de compte, des individus extrêmement puissants au sein des équipes. Cela peut parfois entraîner des déséquilibres dans la prise de décision et les collaborations, entravant potentiellement le progrès organisationnel, de groupe et individuel.

Un collègue qui donne des pouvoirs

• Reconnaît vos forces et les leurs, et cherche des moyens de vous compléter mutuellement, plutôt que de vous concurrencer.

• Rendre hommage aux autres plutôt que d'essayer de le conserver pour soi-même.

• Vous fait sentir vu et entendu en reconnaissant vos idées, votre travail et vos efforts.

• Aide les autres à réfléchir à leurs difficultés lorsqu'ils sont bloqués, au lieu de simplement essayer de résoudre leurs problèmes à leur place.

• Offre un espace et une absence de jugement pour que vous puissiez être vulnérable et vous sentir en sécurité.

Donnez-vous du pouvoir à vos coéquipiers ? Questions à considérer :

• Si j'ai l'impression de détenir un certain pouvoir, comment puis-je défendre une répartition plus équitable des connaissances, des ressources, de l'influence et de la prise de décision au sein de mon équipe et au sein de l'organisation au sens large ?

• Suis-je un bon mentor ou coach ? Est-ce que j'aide les nouveaux talents qui rejoignent nos équipes à exceller, ou est-ce que j'utilise mon pouvoir pour leur mettre des bâtons dans les roues parce que je me sens menacé ? Il ne faut pas en arriver là. Si vous êtes un membre d'équipe plus expérimenté occupant une position de pouvoir plus importante, vous pouvez utiliser cette position pour aider à encadrer et à coacher les nouveaux membres de l'équipe, leur permettant ainsi de grandir et de prospérer dans leur carrière.

• Délègue-je régulièrement des tâches et des pouvoirs de décision aux membres de l'équipe en fonction de leurs compétences et de leurs capacités, leur permettant ainsi de s'approprier leur travail ? Encouragez les membres de votre équipe en leur donnant l'autonomie nécessaire pour prendre des décisions dans leurs rôles respectifs. Faire confiance à vos collègues pour assumer des responsabilités démontre non seulement votre confiance en leurs capacités, mais leur permet également de développer leurs compétences et de s'approprier leur travail.

Entre les bailleurs de fonds, les partenaires et les organisations qu'ils soutiennent

De nombreuses organisations de conservation dépendent du soutien financier ou technique de bailleurs de fonds et de partenaires pour mener à bien leurs opérations et mettre en œuvre leur travail. Cependant, les bailleurs de fonds et les partenaires peuvent avoir leurs propres agendas et attentes, et il est beaucoup trop courant qu'ils adoptent une approche descendante lorsqu'ils travaillent avec des organisations locales. Et parfois, de nombreuses organisations locales se sentent souvent réduites au silence et impuissantes dans ces relations – créant des déséquilibres – surtout lorsqu'elles sont désespérées d'obtenir des financements et du soutien.

Un bailleur de fonds ou un partenaire qui donne du pouvoir… 

• Croient que vous avez les connaissances et les idées nécessaires pour faire le travail ; ils ont confiance en vous.

• Ils reconnaissent que vous avez beaucoup à offrir et qu'ils vous font confiance pour l'organisation et l'argent.

• Montre un réel intérêt pour ton travail et les résultats.

• Célèbre votre impact, et ne s'attribue pas indûment le mérite de la réussite.

• Vous leur accordez le bénéfice du doute et acceptez que quelque chose n'ait pas fonctionné ; ils sont généreux dans leur réponse sachant que vous avez essayé.

Quelques questions à considérer pour les organisations locales :

• Promouvoir les valeurs et la mission : Comment pouvons-nous maintenir et défendre la mission et les valeurs de notre organisation tout en nous engageant efficacement auprès des donateurs pour garantir l'alignement et des objectifs communs ? Comment pouvons-nous faire entendre notre voix plus fortement et conserver notre pouvoir et notre autonomie ?

• Quels sont nos principes et nos limites non négociables ? Identifier cela vous aide à déterminer où vous êtes prêt à faire des compromis et où vous devez rester ferme dans vos négociations avec les bailleurs de fonds. Êtes-vous prêt à dire non lorsque cela est nécessaire ?

• Sommes-nous transparents dans notre communication avec les bailleurs de fonds concernant nos besoins et nos limites ? Un dialogue ouvert et honnête avec les bailleurs de fonds peut aider à définir des attentes réalistes et à maintenir un équilibre des pouvoirs.

Quelques questions à considérer pour les bailleurs de fonds :

• Comment pouvons-nous soutenir les organisations locales d'une manière plus équilibrée et ‘humaine’ ? Comment pouvons-nous respecter les perspectives, la vision, le contexte culturel et les approches de ces organisations ?

• Sommes-nous ouverts à un partenariat collaboratif plutôt qu'à une approche descendante ? Une approche collaborative qui valorise les contributions et l'expertise de l'organisation locale peut mener à des résultats plus efficaces.

• Avons-nous convenu d'attentes, de rôles et de responsabilités clairs et équitables dans le cadre de ce partenariat ? Définir les rôles et les responsabilités peut prévenir les malentendus et assurer une collaboration plus fluide.

• Sommes-nous flexibles dans nos exigences de financement et nos processus de reporting pour nous adapter à la capacité et au contexte de l'organisation locale ? Adapter les exigences de financement pour qu'elles correspondent aux capacités de l'organisation locale peut témoigner d'un respect pour sa situation, et permet d'éviter des heures de frustration à remplir de longs documents de rapports qui prennent trop de temps.

• Cherchons-nous régulièrement à recueillir les commentaires de l'organisation locale pour améliorer nos propres pratiques et approches, ou les commentaires viennent-ils presque toujours ‘ de nous à eux ’ ? Les retours continus dans les deux sens peuvent favoriser l'apprentissage mutuel et l'amélioration du partenariat.

En savoir plus :

• Ceci lecture explore les questions de pouvoir et d'inclusion. Il présente idées pour que les dirigeants puissent créer consciemment une culture d'entreprise qui permette aux employés de se présenter sous leur meilleur jour, de partager leurs perspectives uniques, d'avoir un accès égal aux opportunités et aux ressources, et de contribuer librement au succès et à l'impact de leur organisation.