Os tempos mudaram, o que significa que o estilo tradicional de entrevista e contratação poderá já não funcionar tão bem como antes. À medida que o panorama profissional evolui, também devem evoluir as nossas abordagens para encontrar e integrar novos talentos no setor da conservação e do ambiente.
Neste Reader, o nosso Diretor-Adjunto de Pessoas e Cultura, James Kiogora, partilha dicas de fácil implementação para garantir que os seus processos de entrevista e recrutamento sejam bem-sucedidos, respeitosos e reflitam os valores da sua organização.
Todos já passámos por isto e sabemos o quão intimidante e assustador uma entrevista pode ser. Lembre-se, o seu objetivo é extrair o melhor dos seus candidatos, pelo que tornar este processo acolhedor e envolvente é importante.
Certifique-se de que o processo de entrevista seja justo e não envolva demasiadas etapas – um processo excessivamente longo pode ser desmotivador e oneroso para os candidatos. Muitas organizações foram criticadas por isso, incluindo a Maliasili! Desde então, refletimos muito sobre os nossos processos e as etapas das entrevistas, e utilizámos o feedback dos candidatos para crescer e fortalecer o nosso sistema de recrutamento.
Procure uma abordagem que avalie todos os potenciais candidatos de forma justa. Em várias fases, envolva membros da equipa de diferentes departamentos e programas para fornecer perspetivas diversas.
Lembre-se, manter a justiça e a eficiência ajuda a manter os candidatos envolvidos e melhora a reputação da sua organização.
Respeite e humanize o processo de entrevista. Faça os candidatos sentirem-se valorizados e o seu tempo respeitado. Isto começa com gestos simples como manter contacto visual e estabelecer uma ligação através de uma conversa informal antes de mergulhar nas questões técnicas.
Uma dica simples aqui é fazer uma pergunta de acompanhamento ao candidato para que ele se sinta à vontade, antes de mergulhar nas perguntas técnicas. Responda você mesmo à pergunta de acompanhamento para exemplificar como funciona e demonstrar a natureza conversacional da entrevista.
Use linguagem corporal positiva. Sorria, mantenha contacto visual e acene com a cabeça para mostrar que está envolvido e interessado no que a pessoa está a dizer.
Ajudámos recentemente um dos nossos parceiros, a SORALO, a recrutar para uma posição de líder de comunicação. A SORALO ofereceu a cada candidato uma chávena de chá e almoço para aqueles que tiveram de ficar mais tempo. Coisas simples como estas deixam uma marca.
Evite cenários intimidadores, como entrevistas em painel com mesas compridas. O objetivo aqui não é intimidar os seus candidatos, mas sim fazê-los sentir-se à vontade para que possam mostrar o seu melhor.
Evite ter demasiados entrevistadores ao mesmo tempo. Embora seja fácil querer incluir vários membros da equipa para obter uma perspetiva completa, ter demasiadas pessoas na sala pode sobrecarregar o candidato. Em vez disso, opte por painéis de entrevista mais pequenos ou entrevistas individuais para criar uma atmosfera mais confortável e conversacional.
Frequentemente, na Maliasili, temos conversas informais com os candidatos – via Zoom ou um café – antes de mergulharmos no processo de entrevista formal. Descobrimos que isto é muito útil para compreender verdadeiramente os candidatos num ambiente menos formal e mais descontraído, permitindo-nos avaliar a sua verdadeira personalidade e adequação cultural à nossa organização. Valoriza também o seu tempo, pois tentamos avaliar a sua adequação sem exigir entrevistas intermináveis.
Certifique-se de que o local da entrevista esteja livre de interrupções. Desligue o telemóvel e evite distrações para demonstrar respeito pelo tempo do candidato.
Se puder, sente-se a uma mesa redonda durante o processo de entrevista, pois parece menos intimidante. Alguns dos.
Se estiver a usar o Zoom, tente que todos estejam em ecrãs diferentes em vez de grupos da sua equipa sentados juntos.
Lembre-se, o seu.
Embora as competências técnicas sejam cruciais, não negligencie a adequação cultural. Faça perguntas que o ajudem a avaliar os valores de um candidato e como estes se alinham com a sua organização. Por exemplo, pergunte sobre o seu ambiente de trabalho preferido ou como lidam com conflitos. Aqui ficam alguns exemplos de perguntas para avaliar a adequação cultural:
Que valores são mais importantes para si
O que sabe sobre a cultura da nossa empresa e como acha que se encaixaria?
Como é que os seus colegas o descreveriam como pessoa?
O que o/a impulsiona na sua carreira? Quais são as suas motivações?
Utilize uma linguagem simples e evite jargões organizacionais ou setoriais que possam não ser familiares a todos os candidatos. Temos muitas siglas e abreviaturas que todos usamos no campo da conservação (incluindo nós na Maliasili!), por isso, lembre-se que nem toda a gente saberá o que significam.
Uma entrevista eficaz é aquela em que o entrevistador fala menos do que o candidato. Esta abordagem permite compreender melhor as capacidades e o alinhamento cultural do candidato.
Assegure-se de que as aspirações de carreira do candidato se alinham com o que a sua organização pode oferecer. Discuta o futuro da função e as oportunidades de crescimento dentro da organização. Isto ajuda a definir expectativas mútuas e garante satisfação a longo prazo.
Incentive os candidatos a fazerem perguntas ao longo da entrevista. Isto faz com que o processo pareça mais uma conversa e menos um interrogatório. Esteja aberto a responder a quaisquer perguntas que os candidatos possam ter sobre a função ou a organização. Isto não só ajuda a fornecer clareza, como também demonstra transparência e respeito pelo processo de tomada de decisão do candidato.
Se possível, leve os seus candidatos pré-selecionados ao terreno para visitarem alguns dos seus programas e conhecerem mais membros da sua equipa. Isto ajudá-los-á a ver e compreender melhor o seu trabalho, e poderá também avaliar a sua capacidade de integração na equipa, adaptação às condições de campo e demonstração das suas competências práticas e entusiasmo pelo trabalho.
Partilhe atualizações com os.
Envie um e-mail de agradecimento apreciando o tempo e o esforço do candidato. Isto deixará uma impressão final positiva e manterá a boa vontade.
Realize uma reunião de balanço com o seu painel de entrevistadores para discutir os pontos fortes e as áreas de melhoria de cada candidato. Compare notas para garantir uma avaliação completa de cada candidato.
Realize verificações de referências completas para verificar o desempenho passado, a ética de trabalho e a adequação do candidato à função. Este passo pode fornecer insights valiosos para além da entrevista.
Prepare uma carta de oferta detalhada que descreva o cargo, a remuneração, os benefícios e outros pormenores relevantes. Certifique-se de que a oferta está alinhada com as expectativas definidas durante o processo de entrevista. Contacte o candidato selecionado para lhe apresentar a oferta pessoalmente. Faça o seguimento com uma reunião e uma carta de oferta oficial, e conceda-lhe tempo suficiente para rever e colocar quaisquer questões.
Frequentemente, entrevistamos indivíduos notáveis que podem não ser os mais adequados para a função, mas mant.
Começar a planear o processo de integração para garantir uma transição tranquila para o novo funcionário. Crie um cronograma de integração que inclua apresentações aos membros da equipa, sessões de formação e uma visão geral da cultura e dos processos organizacionais.
Refine regularmente o seu plano de integração para garantir que está atualizado e relevante para a sua organização em cada momento. Mantenha-o simples, não precisa de ser avassalador.
Na Maliasili, cada novo membro da equipa tem um ‘mentor’ de integração – um colega que não é o seu supervisor (e muitas vezes de uma equipa diferente) que o acompanha passo a passo e o ajuda a orientar-se na nova função e a compreender como as coisas funcionam na organização.
Refletir sobre o processo de entrevista para identificar áreas de melhoria. Recolher feedback que ajude a refinar a abordagem e a melhorar as futuras experiências de contratação.
Quer mais conselhos de Kiogora? Aqui, ele fala sobre investir em equipas para os tornar ótimos.
