A cultura é dinâmica e é tanto uma experiência individual como partilhada entre os membros da equipa. Criar uma cultura saudável – construí-la, moldá-la e adaptá-la – exige um esforço e uma intenção consistentes e a longo prazo. Na nossa experiência, existem alguns blocos de construção que formam a base para a construção de uma cultura organizacional saudável. Neste Reader, alguns dos nossos membros de equipa exploram alguns destes blocos, que estão frequentemente interligados e influenciam-se mutuamente.
Os nossos colegas de equipa, Gathoni Mwai, Naiya Raja e Peace Nganwa, continuam as suas conversas sobre cultura nesta segunda edição.
Conforme salientámos na nossa última conversação, não existe uma cultura organizacional perfeita, e nenhum modelo único serve a todas as organizações. A cultura é dinâmica, sendo uma experiência tanto individual como partilhada entre os membros da equipa. Criar uma cultura saudável – construí-la, moldá-la e adaptá-la – requer um esforço e intenção consistentes e a longo prazo.
No entanto, na nossa experiência, existem alguns pilares que constituem a base para a construção de uma cultura organizacional saudável. Exploraremos aqui alguns desses pilares, que estão frequentemente interligados e influenciam-se mutuamente.
A Organização X opera há quase uma década, contando com uma equipa altamente proficiente e movida pela paixão pelo seu trabalho. O seu crescimento exponencial abrange vários níveis, desde iniciativas de base a projetos nacionais e transfronteiriços, demonstrando a sua eficácia e eficiência. Embora o seu modelo possa não ser único, a verdadeira força do seu impacto reside na coesão e dinamismo da Equipa X.
Composta por indivíduos de diversas origens e disciplinas, a Equipa X opera de forma harmoniosa, apesar de muitas vezes trabalhar em capacidades separadas. A sua unidade é cimentada por um forte laço enraizado em valores e práticas culturais partilhadas. À frente da organização está um líder profundamente empenhado no bem-estar das pessoas e na conservação da vida selvagem. O seu estilo de liderança é caracterizado pela motivação e inspiração, acendendo a paixão entre os membros da equipa.
A comunicação aberta e transparente é um pilar da cultura da organização, garantindo que todas as vozes sejam ouvidas e valorizadas. Este ambiente de confiança e capacitação incentiva os membros da equipa a inovar sem receio de falhar, promovendo uma cultura de melhoria contínua e criatividade.
Adicionalmente, a Equipa X dedica tempo semanalmente à prática de atividades desportivas bastante populares, promovendo o bem-estar físico e mental e fortalecendo a coesão da equipa. Este equilíbrio entre a ligação íntima e o alinhamento estratégico contribui ainda mais para o sucesso e resiliência da organização.
Com base neste exemplo, vamos explorar como estes blocos de construção apoiam uma cultura próspera.
Os líderes definem o tom. As ações dos líderes e fundadores estabelecem a cultura original de uma organização. Os líderes criam o ambiente certo para que a cultura se desenvolva e cresça. Eles moldam e modelam os valores organizacionais e a cultura que desejam ver. Isto significa que, como líder, é importante identificar quais os valores e crenças que mais importam para si e para a sua equipa, e depois trabalhar para garantir que as suas políticas, práticas e comportamentos sustentam esses valores.
Dica: Os líderes devem criar o ambiente certo e dar o exemplo. Como resultado, muitas coisas arrumar-se-ão naturalmente.
Reflexão: Como líder, que ações e comportamentos modela para a sua equipa?
Para mais leituras: Equilíbrio íntimo-estratégico e valorização das pessoas
A cultura não é moldada por uma única pessoa. Todos influenciam a cultura de uma forma ou de outra. Adoramos a analogia de uma equipa forte como um carro a funcionar bem a embarcar numa viagem. A liderança da sua organização é como o condutor, que o guia para a frente. No entanto, o carro não irá a lado nenhum sem um motor forte e a funcionar bem, que é a sua equipa.
Tal como um carro, uma equipa funcional necessita que todos os seus componentes funcionem em conjunto. Ao mesmo tempo, não existe um único guardião da cultura de uma equipa; é uma combinação de pessoas e partes a trabalhar em conjunto. Em muitas situações, existem culturas de equipa mais saudáveis porque todos os membros se esforçam por mantê-las, e todos os membros desempenham um papel ativo.
DicaA cultura precisa de trabalho de equipa! É a soma de muitas partes. Contratar para ‘adequação cultural’ é tão vital quanto a competência profissional.
Reflexão: São uma equipa com uma cultura de apoio e celebração mútua?
A confiança é fundamental para uma liderança forte e equipas eficazes. A confiança é também essencial para o que se designa por ‘segurança psicológica’ – trata-se de ser respetuosamente visto e ouvido. Tanto líderes como membros da equipa contribuem para a construção de confiança numa organização. Como a confiança e a segurança afetam a cultura inclui:
Maior colaboração e trabalho de equipa; comunicação aberta à medida que os funcionários se sentem à vontade para expressar as suas opiniões, preocupações e feedback sem receio de julgamento ou retaliação.
Elevado envolvimento dos funcionários, que inclui apropriação das responsabilidades e a contribuição com o máximo esforço.
Apoia a assunção de riscos e a inovação, uma vez que os colaboradores se sentem capacitados para assumir riscos calculados e explorar ideias inovadoras sem receio de falhar ou serem responsabilizados.
Aumenta o moral e o bem-estar, e constrói resiliência organizacional, o que permite às equipas ultrapassar obstáculos, adaptar-se a novas circunstâncias e emergir mais fortes.
Como base para uma boa cultura organizacional, a confiança pode ser construída de muitas formas.
Em Maliasili, usamos frequentemente Inventário BRAVING de Brené Brown. Os elementos-chave para construir e quebrar a confiança neste quadro incluem:
Limites: Definir claramente o que é aceitável e o que não é, e porquê.
Fiabilidade: Fazer o que se diz que vai fazer; cumprir compromissos e equilibrar prioridades concorrentes.
Prestação de contas: Assuma os seus erros e assuma a responsabilidade pelas suas ações. Quando necessário, peça desculpa e repare os danos.
Cofre: Mantenha a confidencialidade quando lhe for dada informação. Não partilhe informações ou experiências que não lhe pertençam.
Integridade: Escolha a coragem em vez do conforto; escolha o que é certo em vez do que é rápido ou fácil.
Não-julgamento: Todos podem pedir o que precisam e falar sobre como se sentem sem receio de julgamento.
Generosidade: Adote as interpretações mais generosas sobre as intenções, palavras e ações dos outros. Assuma sempre boas intenções dos seus colegas e colegas de equipa.
Dica: Não existe uma única receita para construir confiança. Todos viemos de origens e culturas diferentes, pelo que o enquadramento para o seu contexto pode parecer distinto. Saiba quais os elementos de confiança que são importantes para si e para a sua equipa. A confiança apresenta-se de forma muito diferente, dependendo dos valores que são importantes para si e para a sua organização, pelo que é excelente ter isso em consideração.
DicaMuitas vezes, leva tempo a construir relações sólidas e de confiança. Seja paciente com o processo.
Reflexões:
Quais são os elementos chave da confiança que são importantes para si?
Como está a reforçar a confiança com a sua equipa?
O que é necessário para readquirir/reconstruir a confiança quando esta é danificada?
Ter uma Estrela Polar clara – a direção que guia o trabalho – é crucial. Uma visão e missão partilhadas dão um propósito comum a uma equipa. O que motiva as pessoas numa organização é a sensação de progresso em direção a objetivos e a sua contribuição para esse progresso. Pode construir uma equipa que ama o que faz quando define claramente a sua missão e visão e tem um sentido coletivo de propósito. Uma equipa que se preocupa com o seu trabalho terá provavelmente uma cultura mais saudável.
Os valores são a base da cultura de uma organização. Moldam normas, atitudes e crenças no ambiente de trabalho. Os valores criam um sentido de unidade e coesão numa equipa, promovendo a colaboração e a produtividade à medida que esta trabalha em direção à sua visão e missão partilhadas.
Uma visão, missão e valores claros criarão um ambiente ótimo. Não podem existir apenas no papel. Têm de ser praticados também.
Dica: Os valores precisam de ser vistos, não apenas escritos! Escreva-os, afixe-os e viva-os. Que eles guiem a forma como trabalha interna e externamente.
Reflexão: Existe um entendimento partilhado na sua organização sobre quem são, o que fazem, no que acreditam e quais os seus objetivos?
As comunicações internas são os sistemas que mantêm as equipas conectadas e informadas. A comunicação interna não se trata apenas de transmitir mensagens, trata-se de criar espaço para um diálogo significativo e construir relacionamentos. Ao priorizar a transparência e a abertura, pode fomentar uma cultura organizacional positiva onde os colaboradores se sintam capacitados, envolvidos e alinhados com os objetivos da organização.
A comunicação transparente ajuda a expor e resolver conflitos de forma mais eficaz, permitindo uma resolução célere quando surgem problemas, ao abordar as preocupações de forma direta e construtiva. Uma comunicação interna aberta e clara cultiva confiança entre a equipa e a liderança. Quando a equipa se sente incluída nos processos de tomada de decisão, é mais provável que confie na liderança e se sinta valorizada.
Mensagens consistentes que refletem os valores da organização reforçam a cultura desejada. Seja através de reuniões de equipa, comunicados, e-mails, newsletters internas ou plataformas digitais, a comunicação deve refletir e reforçar consistentemente as normas e expectativas culturais.
Dica: Incentive canais abertos para feedback e diálogo. Isto permite a troca de ideias, preocupações e sugestões, o que leva à melhoria contínua e inovação dentro da organização. Como líder, pode servir de modelo para a sua equipa em termos de comunicação aberta e feedback.
Reflexão: Os sistemas de comunicação interna que possui promovem uma cultura organizacional saudável? Caso contrário, o que pode fazer para melhorar isto?
