Muitos líderes têm dificuldade em perceber por onde começar ou como investir devidamente nas suas equipas. Este Guia explora essa questão e fornece dicas práticas sobre como alcançar esse objetivo.
Identificou um talento promissor para o ajudar a gerir os seus programas. Ela é profundamente apaixonada e dedicada, com aspirações de se tornar um catalisador para a mudança na conservação ambiental. No entanto, três anos depois – apesar do seu otimismo de que a estava a formar para ser uma futura líder na sua organização – ela decide transitar para uma empresa privada, mesmo que o trabalho lá seja considerado ‘pouco inspirador’. Esta decisão surpreende-o porque acreditava ter uma forte ligação e ela acreditava na missão da sua organização. Isto leva-o a questionar o que poderá ter corrido mal: “Investi o suficiente nela? Fiz com que ela se sentisse valorizada?”
Repetidamente, tem sido demonstrado que as organizações capazes de reter talentos são aquelas que oferecem pacotes de remuneração atrativos e investem no seu crescimento e desenvolvimento. No entanto, é muitas vezes mais fácil dizer do que fazer, especialmente quando os líderes não têm a certeza por onde começar ou sentem que lhes faltam os recursos necessários. Mas é alcançável, e aqui ficam algumas ideias para começar.
Na conservação, especialmente no início, espera-se que muitos de nós trabalhemos por salários mínimos. É a paixão que nos move, não o vencimento. E até certo ponto, isso é aceitável nas fases iniciais de uma organização. O que é fundamental é que, à medida que a organização cresce para além disso, se torna mais profissional, o seu âmbito se alarga e as cargas de trabalho aumentam, então também precisa de priorizar salários competitivos. Reconhecer que é preciso pagar de forma competitiva é um começo, e pode ajudar a enquadrar e articular os seus objetivos e necessidades de angariação de fundos junto dos doadores. E mesmo quando não se tem dinheiro, é importante que a equipa saiba que está a tentar obtê-lo.
Garantir a equidade salarial é também vital. É comummente aceite que equipas ou indivíduos internacionais recebem mais do que as pessoas que trabalham nas organizações locais. Precisamos de parar de aceitar isto como um facto em todos os campos da conservação e do ambiente e começar a trabalhar para mudar isto.
Num LinkedIn publicação, o fundador da Maliasili, Fred Nelson, enfatizou os pontos acima, destacando o seguinte:
A concorrência aumentou: Hoje, existe mais competição do que nunca pelos melhores talentos no setor socioambiental. Organizações sem fins lucrativos têm de competir com empresas ambientalmente orientadas, lucrativas e em crescimento que oferecem frequentemente salários mais elevados e, por vezes, estão focadas na missão.
Precisamos de mudar mentalidades limitadoras: Para promover o crescimento e a eficácia, as organizações sem fins lucrativos devem libertar-se de mentalidades e práticas limitadoras que impedem o investimento nas suas equipas. Embora as organizações comecem muitas vezes pequenas e com recursos modestos, devem adaptar as suas mentalidades à medida que se expandem – é crucial garantir que investe na sua equipa à medida que o seu trabalho e âmbito de atuação aumentam. O problema que frequentemente observamos surge quando as organizações expandem as suas operações sem ajustes correspondentes no seu investimento em pessoas. Este ajuste, à medida que a equipa cresce, pode incluir reestruturação financeira eficaz, estratégias de angariação de fundos que considerem o investimento em pessoas, como salários competitivos e oportunidades de crescimento profissional, e mais.
Priorizar a captação de apoiantes solidários: Os financiadores da conservação devem começar também a mudar as suas mentalidades, e disponibilizar recursos para os custos operacionais essenciais, reconhecendo que os investimentos em pessoas e equipas são a base para a entrega de impacto. Os líderes devem procurar oportunidades para cultivar, influenciar e trabalhar com financiadores que vejam o valor em investir em pessoas. São necessárias mudanças nas atitudes ultrapassadas em relação à limitação dos custos indiretos e à priorização de atividades ao nível do projeto em detrimento das funções organizacionais essenciais. Isto artigo tem um raciocínio útil para ajudar a acalmar receios e a apoiar os financiadores a tomar decisões corajosas no que diz respeito ao apoio a organizações para alcançar impacto.
Investir na sua equipa não deve ser unicamente financeiro; deve também incluir o bem-estar mental e físico. Como líder, pode:
Fornecer recursos: Reconhecer o desgaste físico e emocional que o trabalho de conservação pode causar aos indivíduos, que muitas vezes trabalham durante longos períodos longe das suas famílias. Certificar-se de que está a investir recursos para a saúde mental e bem-estar. Para as equipas de campo, fornecer refeições regulares e bem equilibradas, alojamento decente e tempo livre suficiente pode fazer uma grande diferença. Na Maliasili, fornecemos um subsídio anual de bem-estar às nossas equipas para usarem como acharem conveniente. Outras organizações incentivam dias de saúde mental ou coisas simples, como a designação de locais para relaxar ou jogar (sabemos de uma equipa que tem um set de ténis de mesa que todos adoram!).
Promover a flexibilidade sempre que possível: A investigação demonstrou que horários de trabalho flexíveis podem oferecer uma riqueza de benefícios tanto para indivíduos como para organizações. Implemente acordos de trabalho flexíveis sempre que possível para que a sua equipa possa gerir as suas agendas de acordo com o que funciona melhor para eles. Isto permite-lhes também equilibrar melhor a vida profissional e pessoal – por exemplo, ir buscar os filhos à escola, ir ao ginásio, ligar-se aos seus entes queridos, etc.
Fomentar uma cultura positiva: Cultive uma cultura de trabalho de apoio e inclusiva que valorize o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e incentive os membros da equipa a fazer pausas, a manter uma boa saúde física e mental e a evitar o esgotamento. Garanta que a sua equipa trabalha horas razoáveis, descansa e recupera após períodos intensos e usufrui de toda a sua quota de férias.
Os líderes precisam de fazer mais do que falar sobre bem-estar. Precisam de o priorizar e de o modelar eles próprios.
O campo da conservação é dinâmico, com desafios urgentes a surgir constantemente. Melhorar as competências da sua equipa não só demonstra a sua confiança nelas, como também incentiva a inovação e a adaptabilidade. É, portanto, importante priorizar o desenvolvimento profissional e integrá-lo em tudo o que a organização faz. Além disso, o desenvolvimento profissional promove uma cultura de melhoria e aprendizagem contínua. Aqui ficam algumas ideias para que isto aconteça.
Foco no desenvolvimento interno: Na conservação, priorizamos frequentemente oportunidades externas de desenvolvimento profissional, mas algumas das maiores oportunidades de aprendizagem residem muitas vezes nas nossas próprias organizações. Estas incluem:
Promoção de um cultura de feedback que capacita os indivíduos a aprenderem continuamente e a melhorarem as suas competências. O feedback não deve ser apenas de cima para baixo, mas também de baixo para cima.
Eficaz Gestão que nutre o crescimento da sua equipa e apoia a sua jornada para se tornarem colaboradores mais qualificados, motivados e valiosos para a organização.
Interagir e trabalhar em estreita colaboração com pares promove a aprendizagem individualizada e o desenvolvimento de competências, uma vez que permite a troca de diversas perspetivas, experiências e conhecimentos especializados, enriquecendo, em última análise, o conhecimento de um indivíduo na organização.
Fornecendo tarefas desafiantes que desafiam os indivíduos a assumir tarefas que exijam que vão além das suas zonas de conforto, incentivando a inovação, a resolução de problemas e o crescimento pessoal.
Campeão interdepartamental oportunidades de aprendizagem que promovem a aprendizagem entre diferentes equipas.
Apoio interno orientação e acompanhamento que fornece orientação personalizada, transferência de conhecimento e suporte contínuo. Nada melhor do que receber mentoria e apoio de alguém que entende bem a organização e a indústria!
Construir uma prática interna de aprender e partilhar de novas ideias, conteúdos (artigos, podcasts) e novas abordagens.
Intercâmbios interorganizacionais: Considere fazer uma troca com uma organização com mentalidade semelhante para expor a sua equipa a diferentes ambientes de trabalho, melhores práticas e perspetivas diversas, alargando os seus horizontes de aprendizagem.
Identificar oportunidades de formação: Fornecer oportunidades de formação contínua e desenvolvimento profissional para equipar os membros da equipa com os conhecimentos e competências mais recentes relevantes para os esforços de conservação. Isto pode incluir workshops, conferências, cursos online e certificações.
Participe em eventos de formação e viagens: Incentive os membros da equipa a assistir a conferências e seminários para estabelecer contactos, aprender com especialistas e manterem-se a par das tendências emergentes e das melhores práticas. Encontre oportunidades para destacar colaboradores mais jovens ou menos conhecidos e dar-lhes a oportunidade de falar, ganhar visibilidade, etc.
Promover o ensino superior: Apoiar graus avançados ou formação especializada para membros do pessoal que desejam aprofundar a sua experiência em áreas de conservação específicas.
