Na Cimeira sobre Conservação das Comunidades Africanas que realizámos há dois meses, houve uma sessão essencial sobre a construção de organizações diversas e inclusivas. Este Reader destaca as diferentes estratégias que um grupo diversificado de líderes de conservação identificou para passar da conversa para a ação.
À Fórum Africano de Conservação Comunitária reunimo-nos há dois meses, realizou-se uma sessão essencial sobre a construção de organizações diversas e inclusivas. A África é um continente incrivelmente diverso – no entanto, apesar de uma riqueza de diversidade tão grande – a face da conservação africana muitas vezes refletiu uma demografia principalmente limitada e privilegiada, com falta de diversidade (e muitas vezes exclusiva) em muitas frentes.
Durante a sessão em Naivasha, um grupo diversificado de líderes africanos de conservação concordou que, embora este tema seja frequentemente visto como sensível e desconfortável, temos de o abraçar, falar sobre ele e abordá-lo. Para criar mudanças reais e duradouras, as organizações – incluindo os seus líderes e equipas – devem dar o passo corajoso de criar tempo e espaço para dialogar abertamente e em segurança sobre como construir verdadeiramente organizações diversas e fortes. A sessão teve como objetivo explorar e compreender novas perspetivas, e os líderes enfatizaram que, embora as conversas abertas sejam um começo, estas devem ser seguidas por ações que institucionalizem este trabalho, mantendo-o como uma prioridade.
“Os líderes enfatizaram que quanto mais o tema é discutido, mais as conversas se tornam manejáveis, permitindo traçar caminhos mais claros para implementar a mudança”, explica Omagano Shooya, da Maliasili, que facilitou a conversa.
Mais acrónimos podem simplesmente criar ruído e confusão, e então as palavras e o significado por trás deles perdem-se. Aqui pretendemos definir os termos, descrever o que significa DEI e porque é importante.
Diversidade abarca um espectro de experiências, origens e pontos de vista humanos. Na conservação, isto traduz-se em abraçar uma vasta gama de vozes, origens e experiências, reconhecendo as várias formas como a diferença existe no seu contexto.
Equidade é a dedicação à avaliação regular de sistemas e estruturas, identificando e eliminando preconceitos na distribuição de oportunidades e recursos. O objetivo é garantir que todos recebam o que precisam para alcançar resultados justos.
Inclusão ultrapassa a mera representação. Envolve ações intencionais que permitem que pessoas de todas as características participem plenamente e criem ambientes onde todos se sintam valorizados, respeitados e ouvidos, promovendo um verdadeiro sentido de pertença.
Justiça social Trata-se de justiça e igualdade na sociedade. Significa garantir que todos tenham os mesmos direitos, oportunidades e tratamento, independentemente do seu passado, para que todos possam viver uma vida com dignidade e respeito.
Durante a sessão no fórum, os líderes discutiram e identificaram várias estratégias para passar da teoria à prática.
Construir organizações mais equitativas, diversas e inclusivas não deve ser uma questão de cumprir formalidades; deve ser considerado parte integrante (e o ADN) de qualquer organização que queira genuinamente comprometer-se a construir equipas mais fortes. Abraçar a diversidade tornará a sua equipa melhor, trazendo novas ideias, formas de trabalhar, perspetivas e experiências. E a equidade e a inclusividade criarão mais sentido de pertença, confiança e compromisso.
Temos de começar por valorizar-nos como líderes e modelar isto nas nossas famílias, comunidades e local de trabalho. Como um líder apontou, “Os nossos valores não são o que dizemos, mas o que praticamos.”
Significa também treinarmo-nos a nós próprios e às nossas equipas para reconhecer preconceitos inconscientes. Estes existem quando mantemos inconscientemente atitudes, ou mantemos estereótipos negativos e positivos sobre os outros. Estes preconceitos não são nem bons nem maus, mas afetam a forma como tomamos decisões diárias. Manifestam-se de várias formas, como quem contratamos, quem é ouvido durante reuniões ou como são tomadas decisões que afetam diferentes categorias de pessoas. Exige-nos a cultivar empatia pelas vidas e experiências dos outros – colocando-nos no lugar deles, especialmente quando as suas vidas e experiências não são semelhantes às nossas.
Tal como em tudo, tem de haver espaço para erros. As pessoas estão a aprender a descartar os seus preconceitos e a ser mais empáticas ao usar uma língua que não lhes é familiar. Correções gentis e assumir as melhores intenções fazem uma grande diferença.
Defina diversidade no seu contexto. Para muitas partes de África, a diversidade não se resume a raça e género. Abrange mais do que isso e muitas vezes inclui a comunidade de onde vem, a sua etnia, género, capacidade física, crenças religiosas, clã, idade, estatuto socioeconómico, nível de educação e mais. Os líderes precisam de compreender o que a diversidade significa no seu contexto e incorporá-la com base nisso.
Os líderes e as organizações devem promover uma cultura que valorize intencionalmente a diversidade e a inclusão, considerando-as em todas as decisões que a organização toma, como no processo de contratação. Por exemplo, continuam a contratar pessoas que frequentaram certas escolas ou que falam de uma determinada maneira? Contratam pessoas que vêm de um background semelhante ao vosso ou que se conformam com a vossa forma de fazer as coisas?
Ter esta lente ajuda a reduzir preconceitos inconscientes na contratação. Todos temos certos estereótipos de grupos de pessoas que afetam as decisões que tomamos. É, por isso, importante não só estar ciente deles, mas também fazê-los constar nas políticas de recrutamento, processos de integração, etc. É também vital garantir que a cultura organizacional não reflete apenas as perspetivas dos fundadores, mas acomoda pontos de vista diversos.
Os líderes devem encontrar formas de estabelecer escalas salariais justas e transparentes. Em muitas organizações, incluindo organizações de conservação e sem fins lucrativos, salários diferenciados com base em termos como “expatriado” ou “local” perpetuam a desigualdade. Mover as organizações para uma remuneração equitativa é essencial, e ter conversas com os seus doadores sobre a necessidade de uma remuneração justa para todos na sua equipa também deve fazer parte disto.
Desenvolver caminhos para uma liderança diversificada em toda a organização. Isto incentiva diferentes formas de pensar, estilos de liderança e experiências variadas. Começar o processo a partir da fase de contratação garante que o planeamento das transições de liderança não é uma questão de última hora ou uma surpresa, mas o culminar de uma estratégia de gestão de talentos dentro da organização. Este tema foi discutido em detalhe num seminário recente liderado pelo CEO da Maliasili, Fred Nelson, e alguns dos nossos parceiros. Pode encontrar um resumo e a gravação do seminário aqui.
Promover a diversidade e a inclusão requer um investimento significativo para obter resultados significativos. Cada processo organizacional ou alteração de sistema que valha a pena necessita de investimento para se concretizar. O investimento no processo pode incluir tempo, recursos, formação ou outras necessidades imprevistas, e deve-se planear e alocar recursos para estas.
A DEI deve ser uma questão transversal em toda a organização. Os líderes devem garantir que todas as equipas a abracem, promovendo uma abordagem unificada e holística para criar uma cultura onde todos os indivíduos se sintam valorizados e capacitados.
Como salientaram os líderes de conservação, as discussões sobre este tópico devem estar em constante evolução, e as recomendações acima não são exaustivas, mas sim um ponto de partida. Construir uma organização verdadeiramente diversificada e inclusiva leva tempo, trabalho, coragem, honestidade, paciência, investimento e reflexão contínua.
