No passado, o recrutamento seguia uma fórmula algo genérica: descrição da vaga → anúncio → candidatura → lista restrita → entrevista → contratação. Embora aspetos desta fórmula ainda importem, na nossa experiência na Maliasili e nas experiências dos nossos parceiros, fazer o recrutamento de forma diferente e mais criativa obtém resultados muito melhores.
As pessoas são o maior ativo de uma organização. Portanto, uma das decisões mais importantes que uma organização tomará é quem decide integrar na sua equipa.
Pretende contratar pessoas com competências e talento. Mas, igualmente, quer pessoas que se alinhem e enriqueçam a cultura da sua organização.
No passado, o recrutamento seguia uma fórmula algo genérica: descrição da vaga → anúncio → candidatura → lista restrita → entrevista → contratação. Embora aspetos desta fórmula ainda importem, na nossa experiência na Maliasili e nas experiências dos nossos parceiros, fazer o recrutamento de forma diferente e mais criativa obtém resultados muito melhores.
Aqui fica um resumo de dicas de recrutamento da equipa da Maliasili, bem como dos nossos parceiros Honeyguide e SORALO, que tiveram sucesso na construção de equipas fantásticas e talentosas.
“Há alguém aí fora – uma joia – que vai ser perfeito para o seu trabalho. Você só tem que sair e encontrar essa pessoa entre os milhares que procuram emprego. Tenha confiança de que ela está lá.”
-Damian Bell, CEO, Honeyguide
“Quando olho para os colaboradores da SORALO, percebo que cerca de 80% da nossa equipa subiram efetivamente na hierarquia ao longo dos anos. Muitos começaram como estagiários ou voluntários. Em vez de recorrer a processos de recrutamento mais tradicionais e formais, temos obtido sucesso ao fazer crescer a nossa equipa, desenvolver as suas capacidades e adaptar as funções de forma a maximizar os pontos fortes de cada um. Não queremos pessoas que estejam apenas à procura de um emprego; queremos pessoas que se sintam envolvidas e que façam parte da SORALO.”
-John Kamanga, CEO, SORALO
Independentemente de estar a contratar ou não, esteja sempre à procura de talento e de pessoas que pareçam ter um ótimo potencial para a sua organização. São essas as pessoas que quer contratar e nunca se sabe, elas podem estar exatamente à procura de trabalho. Cultive essas relações e procure proativamente oportunidades de se envolver.
“O recrutamento é um pouco como construir casas. Não importa quantas vezes o faça, haverá sempre falta de tempo. Tenha em atenção o tempo necessário para criar um anúncio, partilhá-lo, realizar entrevistas, trazer pessoas ao escritório, fazer com que deem aviso prévio, etc. Seja realista e paciente.”
-Damian Bell, Honeyguide
Certifique-se de que alguém na sua equipa integrou a contratação no seu plano de trabalho e que todos os outros envolvidos conhecem os seus papéis e responsabilidades, bem como o que se espera deles. O processo leva tempo e, por isso, precisa de ser planeado e de se investir nele.
Ao escrever o seu anúncio, não se limite a resumir as principais responsabilidades do cargo e as qualificações exigidas. Vá além e crie um anúncio inspirador que deixe as pessoas entusiasmadas para trabalhar na sua organização. Certifique-se de transmitir a cultura e os valores da sua organização, bem como as competências e qualidades que procura num candidato ideal. Não seja aborrecido, quer vender a sua organização e atrair as pessoas certas para se candidatarem.
“Vai contratar alguém que irá trabalhar consigo durante muitos anos, pelo que quer ter a certeza de que essa pessoa conhece os seus valores e se enquadra na cultura da empresa.”
-Damian Bell, Honeyguide
Os anúncios em jornais dificilmente o ajudarão a encontrar as pessoas que procura. Em vez disso, peça às suas redes – parceiros, doadores, colaboradores atuais – que divulguem o seu anúncio e façam recomendações. Seja ponderado e criativo sobre onde partilhar o seu anúncio: nas redes sociais, numa lista de correio, num grupo de WhatsApp e até a alguns colegas de confiança e que admira.
Garantir transparência e equidade:
Desenvolver um matriz de contratação para entrevistas, de modo que a sua equipa compreenda o que procura e para garantir que o processo seja o mais transparente (e equitativo) possível. A grelha ajuda-o a manter o equilíbrio e a consistência na avaliação dos candidatos.
Inclua vários membros da sua equipa no início do processo para minimizar o preconceito.
“A carta que acompanha um CV é crucial – se não a tiverem, nem sequer olho para o CV.”
-Damian Bell, Honeyguide
Algumas ofertas de emprego podem receber centenas de candidaturas. Certifique-se de que as suas instruções são claras no anúncio e selecione as candidaturas em conformidade (por exemplo, não considere um candidato sem uma carta de apresentação personalizada). Depois de ter reduzido a sua lista, efetue chamadas de triagem curtas para ter uma melhor noção dos indivíduos e da sua potencial adequação. Para o seu tempo e o dos candidatos, certifique-se de que estas chamadas são curtas (não mais de 20 minutos) e que a expectativa da chamada é clara.
Considere usar a pesquisa por palavras-chave ao analisar cartas de apresentação. Embora possa parecer impessoal, é uma prática comum, pois é uma forma rápida de identificar os indivíduos cuja experiência corresponde às suas necessidades.
Depois de ter reduzido a sua lista a alguns candidatos finais (idealmente 3!), conceba um processo de entrevista que avalie tanto as suas competências técnicas como o seu encaixe cultural. O processo deve também incluir testes escritos, se aplicável, e os candidatos finais devem reunir-se com outros membros da equipa. Em muitos processos de recrutamento padrão, as decisões são frequentemente tomadas após uma breve entrevista de 45 minutos (pode pensar mais tempo no que vai jantar!). Não tenha receio de demorar mais tempo neste processo para o fazer corretamente.
Não se limite às referências que lhe foram dadas. Deve também perguntar a pessoas que possam conhecer um candidato sobre o seu trabalho, experiência e caráter.
Se puder, encontre uma consultoria curta e remunerada que lhe permita testar alguém antes de se comprometer com uma contratação integral. Isto ajudá-lo-á a ter uma melhor noção das suas competências e da sua adequação cultural à sua organização.
Use o período experimental com sabedoria. Este é um momento fundamental para avaliar um novo funcionário. Certifique-se de lhe atribuir responsabilidades e tarefas durante este período que o permitam fazer exatamente isso.
“Não queremos funcionários aos quais tenhamos de dar um empurrão todos os dias para fazerem as coisas. Queremos pessoas que tenham automotivação, que sejam autodidatas.”
-John Kamanga, SORALO
As competências podem ser ensinadas e desenvolvidas, mas a paixão, o empenho e os valores partilhados são inestimáveis!
Por mais moroso que seja um processo de recrutamento, é realmente apenas o primeiro passo para formar uma grande equipa. O processo de integração (como treina e orienta um novo funcionário para a equipa, o seu papel e a organização) é fundamental para preparar qualquer novo membro da equipa para o sucesso. (Ver 12 Dicas para um Acolhimento Eficaz).
